少子化が進む中、ますますの活躍が求められるミドル・シニア世代（40代～60代）。
しかし、意欲や態度といった個人の意識や企業の体制、社会構造などの問題により、ミドル・シニアの活躍は思うように進んでいません。
社会人材コミュニケーションズの宮島忠文氏と日本総合研究所の小島明子氏が、ミドル・シニアの活躍が進まない理由を解説します。（全4回中の4回）
※本稿は、宮島忠文・小島明子著『定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図』（日本経済新聞出版）の一部を抜粋・再編集したものです。
●第3回：どうしてミドル・シニア人材の採用が進まない？ 少子高齢化時代の40代以上の転職を考える
過去のミドル・シニア採用の失敗経験
手前味噌にはなりますが、社会人材コミュニケーションズとしてこれまで紹介したミドル・シニア人材は、教育支援からマッチングまでを丁寧に行うので、その後辞める人はあまりいません。しかし、シニアを採用して失敗した経験がある企業がかなり多いのも、悲しい事実です。
大企業への再就職は難しいため、多くのミドル・シニアが再就職できるのが中小企業です。そのため、大企業で働いていた人にとっては、それまでと仕事のやり方は当然異なります。当たり前のように受け取っていた（高い）報酬も減ります。中小企業の価値観と合わない状況は、当然のこととして生じます。
図表１―21はすべて、実際に経営者から言われた言葉ですが、なかでも多いのは、（中小企業の場合）外注をせずに対応するために人材を採用しているのに、その人が外注をしようとするというものです。大企業であれば、付加価値の低い仕事は部下に任せたり外注したりするのが生産性の高い人のやり方だったかもしれませんが、中小企業ではそれは通用しません。限られた人員しかいないなかでは、自分の仕事を限定するのではなく、１人ひとりが全体感を持って、必要な仕事に積極的に対応しなければ、現場はまわりません。
また、大企業では、資料作成など細かい作業は、部下が手を動かし、その内容に口で指摘をする仕事が日常だったかもしれません。そうであると、中小企業に再就職した人が自分で手を動かすことは難しくなります。実務のできない〝評論家〞と揶揄されてしまう人もいますが、もともと実務ができないというよりは、手を動かす仕事をしなくなり、手が動かなくなるからこそ、余計に口だけを動かすようになってしまうのです。
採用されたミドル・シニア側も、悪気があってそのような行動をとっているわけではないでしょう。ただ、大企業と中小企業の仕事の違いを踏まえて、その差を埋めるように行動できなければ、ミドル・シニアになってから中小企業に再就職し、活躍できる人は増えないのだと感じます。
採用者との雇用条件のミスマッチ
ミドル・シニア人材におけるミスマッチの典型例として、職種の条件と待遇の条件が合わないことが挙げられます。最近では、男女雇用機会均等法世代で定年を迎える人たちが出てきましたが、定年後の再就職において、このミスマッチの問題にまさに直面しているのは多くはミドル・シニアの男性です。
一般的にハローワークやシニアコーナーで求人が多いのは、警備、マンションの管理人、ビル清掃といった仕事となっています。一方、日本総合研究所の調査20によれば、ミドル・シニア男性の希望する再就職の仕事は、「一般事務・サポート」が最も多くなっています。特に学歴が高いミドル・シニア男性においては、「調査・研究・コンサルティング」「経営企画」「（人材）教育」を希望する人も少なくありません（図表1―22）。職種の面でミスマッチが生じているという問題は今に始まった話ではありませんが、高学歴のミドル・シニア男性ほど、ミスマッチが生じやすいのが現状といえます。
1 株式会社日本総合研究所「東京圏で働く高学歴中高年男性の働き方等に関するアンケート調査結果」(2019年）
しかし、中小企業のなかには、専門的な経験やスキルを持ったミドル・シニアへの採用意欲を持つ企業もあります。ただし、ミドル・シニア人材の側がパフォーマンスに見合わない高すぎる報酬やポストを望む一方で、企業側がそれを用意できないというケースは少なくありません。
MS-Japanの人材紹介サービス「MS Agent」2によれば、50代以降のミドル・シニア世代の希望最低年収の平均値は６４５万円であることが示されています。分布を見ると、「４００万〜５９９万円」（31・６％）が最も多く、「６００万〜７９９万円」（27・５％）と続いています。年代別では、50〜54歳は６４０万円、55〜59歳が７１０万円、60〜64歳で６３０万円、65歳以上が４９４万円となっています。
2 MS Agent「シニアの雇用実態レポート2024」
日本全体の給与所得者の平均年収は男性で５６９万円、女性で３１６万円3ですので、それと比べると、希望年収は決して低いとはいえません。大企業の人材であるほど中小企業から提示される条件は合わないというのは、データを見ても明らかです。
3 国税庁「令和5年分 民間給与実態統計調査」
採用側にも不安があるのは当たり前
リクルートの調査研究機関であるジョブズリサーチセンター4によれば、企業のシニア採用への意欲は２０１６年から大きく変わらず、正社員とアルバイト・パートどちらについても、採用に積極的ではない企業が７割弱を占めていることが示されています。
4 ジョブズリサーチセンター「『シニア層の就業実態・意識調査2023』分析レポート」
その理由としては、「健康不安」や「能力・スキルへの不安」を上回り、「特に理由はない」が最も多くなっていました。人材不足に直面している企業の一部でも、シニアに対して明確な不安がないにもかかわらず、何となく採用を検討していないという結果が得られています。一方、積極的な企業に理由を聞くと、「求める人材像に合っていれば、年齢は関係ないから」が最も高くなっています。
シニアを採用したことがないため、採用の仕方や、採用した後どのように扱ってよいのか、なんとなく分からないという企業が多いのです。
「職業紹介業 高齢者雇用推進ガイドライン（令和５年）」（高齢・障害・求職者雇用支援機構）5によれば、実際にマッチングが成功した際の経緯として、「高齢者ということではじめは躊躇されたが、働きぶりを見てもらったところ採用につながった」「人柄をアピールした」「既存の従業員との年代差に不安を持たれたが、温和な人柄で父母世代として親しみを持たれた」などの例が挙げられています。
5 「職業紹介業における高齢者雇用推進ガイドライン（令和５年）」（高齢・障害・求職者雇用支援機構）
このように、求職支援の際に、人柄や仕事の仕方などを採用企業に理解してもらうプロセスを経ることで、シニアの採用の不安が減り、採用につながることがあります。
シニアだからこその価値
シニアだからこそ価値があるという気づきを得てもらうことも大切です。
実は、戦略的視点から考えればニーズはあるのですが、なかなか企業は若手とは採用目的の異なるミドル・シニア採用に目を向けません。しかし実際、能力面でかなり優秀なミドル・シニアは多いのです。もちろん若手とは違う特性がありますが、社会人としての作法や仕事の仕方など基本的な能力が高く、さらに大手企業で培った経験に基づくノウハウは素晴らしいものがあります。完成度の高い、高度かつ複雑な技術も持っています。しかも大規模な展開ができるのが特徴的です。
スキルだけではありません。〝人物〞という側面から見ても、例えば取引相手などから、若手ではなかなか信頼を得にくい場面は様々あります。ベンチャーキャピタルの投資先などのケースでは、大手企業を相手にする場合にはミドル・シニアのほうが相手先も同世代が多いため、コミュニケーションを行ううえではよいという話も聞きます。様々な場面に対応可能と考えれば、活躍できる機会は多いのです。
あるいは、成長途上の企業はバリューチェーン上厳しいポジションにいることが少なくありません。付加価値を高めるために解決すべき課題がたくさんあるなかで、例えば相手が大企業であった場合に、大企業にいたミドル・シニアであれば、その相手企業に刺さるツボが分かっているなど様々なノウハウを持っているものです。そこを活用できれば、十分に貢献できます。大きい組織にいた経験から、どういう構造にしたら組織がうまくまわるかなど、成長企業にはかなり有益な助言ができ、そのために動くこともできます。
若者のような柔軟性はないかもしれませんが、解決すべき企業課題が明確であれば、それを解決してもらう人材として魅力的といえるのではないでしょうか。
『定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図』
著者名 宮島忠文・小島明子
発行元 日本経済新聞出版
価格 2640円（税込）
宮島 忠文/株式会社 社会人材コミュニケーションズ 代表取締役社長／中小企業診断士・MBA（社会的企業のビジネスモデル研究）
総合電機メーカーにてエンジニアとしてキャリアをスタート。その後、かねて問題意識を有していた教育事業において教務責任者・執行役員として従事。同時に中小企業診断士として事業再生・新規事業の立ち上げ等を行う。2013年にはビジネスパーソンの能力を最大限発揮できる教育・研修を実現させるべく、社会人材学舎・社会人材コミュニケーションズを創立。以来、ミドル・シニアの活躍支援をミッションとしている。経済産業省、厚生労働省などの人材やキャリア、職業能力、企業の採用戦略等に関する研究会の委員を務めている。著書に『定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図』（日経BP・日本経済新聞社・共著）。
小島 明子/株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト
CFP®認定者、１級ファイナンシャル・プランニング技能士、国家資格キャリアコンサルタント。金融機関を経て日本総合研究所に入社。ミドル・シニアに関する働き方や協同労働に関する調査研究に従事。著書に『中高年男性の働き方の未来』（金融財政事情研究会）、『女性と定年』（金融財政事情研究会）、『定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図』（日経BP・日本経済新聞社・共著）、『協同労働入門』（経営書院・共著）、『「わたし」のための金融リテラシー』（金融財政事情研究会・共著）等。